Kā darbinieki manipulē ar līderi

Jebkādas manipulācijas ilgtermiņāTas kaitē uzņēmumam. Es esmu redzējis vairāk nekā 500 uzņēmumus dažādos līmeņos, dažādu izmēru, dažādu struktūru un cita veida vadību, taču neesmu redzējis nevienu uzņēmumu, kas ilgtermiņā par manipulatīvas metodes, lai izveidotu labu, kvalitatīvu komanda ar spēcīgu produktu un labu, veiksmīgu, rentablu darbu.

Uzņēmuma manipulācijas iemesli

Zivis pūš no galvas

Uzņēmumā, kurā īpašnieks nepārvaldapadotie nepārvalda citus padotajiem, nepārvalda viens otru. Ja īpašniekam ir pasūtījums ar galvu, viņš tieši izklāsta visus viņa motīvus darbiniekiem un dod viņiem iespēju izrādīt savas stiprās puses, tad darbinieki jaunajiem darbiniekiem tiek uztverti vienādi. Tas ļauj jums pieņemt darbā spēcīgu cilvēku komandu par vērtībām, nevis nākotnē apgrūtināt komandas darbinieku manipulācijas problēmas.

Problēmas ar vērtībām

Manuprāt, manipulācija ir viena no nopietnākajāmsimptomi. Ja es redzu, ka viens no darbiniekiem vēlas iegūt rezultātu no vadītāja, izmantojot slēptu manipulācijas tehniku ​​- acīmredzami kaut kas nepareizs uzņēmuma vadībā. Visticamāk, šī problēma ir saistīta ar īpašnieka vai augstākā līmeņa vadītāja vērtībām, kas vada šo uzņēmumu.

Es mudinu jūs nevis simptomus ārstēt, bet gan izturēties pret sevidziļa problēma. Galvenā problēma ir saziņa starp īpašnieku un / vai augstāko vadītāju starp sevi. Un tad tas jau tiek pārraidīts visbiežāk izkropļotā veidā, ar katru hierarhijas pakāpi, kas palielina daudzkārtni. Šo problēmu risina, apmācot, kopīgi apmācot vai, ārkārtējos gadījumos, nomainot cilvēkus.

Mēs sapratīsim, kā darbinieki var manipulēt ar vadītāju un kā rīkoties šajā gadījumā.

Darbinieku manipulācijas veidi

Bumbu aktivitātes imitēšana

Kad darbinieks vēlas parādīt savu nozīmiun viņa uzmanība pāriet no rezultāta uz procesu - tas ir simptoms faktam, ka komandas darbinieki vēlas kļūt par labu vadītājam, un / vai jūs pieņemat naidīgus cilvēkus, kas nevēlas strādāt.

Ko darīt

Ieviest saprotamu metriku, pamatojoties uz vērtībukatra rīcība klientam. Piemēram, jūs vēlaties nodrošināt, ka darbinieki pilnībā strādā CRM sistēmā, un jūs ievietojat motivāciju aizpildīt līnijas CRM sistēmā. Pēc kāda laika jūsu darbinieki, nevis kompetentas komunikācijas ar klientiem, sāk vienkārši aizpildīt pēc iespējas vairāk rindiņu. Es vienreiz tikos ar to.

Problēma ir tāda, ka neesat to motivējusirada vērtību. Vērtību nodrošina līgumi, kas izpildīti laicīgi, zems darba atteikums, zems laulības līmenis. Bet CRM aizpildīšanas vērtība nav nevienam citam, kā jūs. Un jūsu uzdevums šajā gadījumā ir pārdot darbiniekus par nepieciešamo darbību nozīmīgumu. Ja jūs nevarat pārdot, tad, diemžēl, ir nepieciešams vai nu mainīt jūs kā pārvaldnieku vai mainīt darbiniekus un nolīgt citus.

Aizliegta informācija

Daudz terminu un nesaprotamu būtību. Tas notiek vidējā un lielā biznesā, kad aiz lielajiem ziņojumiem ir iespējams slēpt galvenos nepareizus aprēķinus, viltojumus vai atklāsmes kļūdas.

Ko darīt

Nepieciešams, lai darbinieki skaidri saprastu informācijuforma. Vienā no visvairāk interesanti man, pēdējo reizi grāmatas - "Maverick" Ricardo Semler - lai atrisinātu problēmu, ir konstatēts, vispār, ka visi ziņojumi uzņēmumu, ieskaitot mārketingu, ir jāiesniedz vienā A4 lapas formātā, kura nosaukums atspoguļo galveno tēzi ziņojuma .

Jā, visa informācija ir absolūti nekāda veidavar uzrādīt uz vienas A4 lapas. Kā Marks Tvens jokoja: "Man žēl ilgā vēstule, man nav laika domāt par īsu." Patiešām, garos tekstos, ko neviens neko nelasa, jūs varat paslēpt visu, kas jums patīk. Palīdziet darbiniekiem izteikt savas domas skaidrāk.

Piemēram, visiem iekšējiem vēstulēm, kas adresētasklientiem mēs sākām lietot GlavRed pakalpojumu. Izmantojot vairākkārtēju izmantošanu, tas palīdz redzēt visus vārdiskos gružus tekstā un samazināt domas līdz punktam, gaļai, atbrīvojoties no nevajadzīgiem taukiem un obtochi.

Rūpes par tēmu

Ļoti vienkāršs manipulācijas veids, ja no vairākiem uzdotajiem jautājumiem jūs saņemat atbildi tikai uz tiem jautājumiem, kas vislabāk noder darbiniekam.

Ko darīt

Sasniedziet atbildi uz katru no uzdotajiem jautājumiem neatkarīgi no tā, cik neērti tas varētu būt.

Mēģinājums piespiest vadītāju veikt padotības darbu

Dažreiz, aizbildinoties ar galvas nozīmīgumu, darbinieks vienā vai otrā veidā liek vadītājam uzņemties daļu atbildības par problēmu risināšanu.

Ko darīt

Neņemiet šo atbildību un atgrieziet toatpakaļ uz darbinieku. Jūs varat spēlēt nelielu spēli - piemēram, iedomājieties, ka par kafiju uz galda ir jāuzņemas atbildība. Darbinieks nāk pie jums un saka, ka viņš sauc šo uzņēmumu, un viņi negrib atrisināt jautājumu ar viņu, bet viņi prasa tirdzniecības nodaļas vadītāju. Šajā brīdī atbildība - tas tasi kafijas - tiek nodota jums.

Ko atbildēt? "Es nezinu, ko darīt. Ko jūs darāt? "Viņš saka:" Es aicinu jūs zvanīt, lai jūs varētu atrisināt šo situāciju. " "Klausies, es nesaprotu, kāpēc mēs maksājam jums naudu. Varbūt jūs joprojām atradīsit veidu, kā atrisināt šo problēmu? "-" Es jau mēģināju, man neizdevās. " "Ko jūs domājat?" Ko vēl es varu darīt? "

Ja tas ir atstāts novārtā, un darbinieks to nedarauzņemas atbildību, sphivaet to, tad ar šādu darbinieku nedarbojas. Tāpat kā Indijas paradīzē: "Zirgs ir miris - izkāpiet", nevis piesprādzējiet to un neatlaidiniet.

Mūsu sabiedrība, arī Krievija (es neesmu ļotiMan patīk vispārīgi vispārināt, bet man ir šāda sajūta, jo es mācījos skolā un institūtā), tas nerada cilvēkus pieņemt lēmumus par sevi. Tādēļ bieži labiem darbiniekiem, kas nav bezcerīgi, ir nepieciešams paaugstināt neatkarību. Šim nolūkam ir iespējams un nepieciešams iemācīt viņiem uzņemties atbildību par visu, ko viņi dara, un parādīt, kā viņi gūst labumu uzņēmumam. Kad jūs skaidri pārdomājat, kā viņu darbības ietekmē uzņēmuma rezultātus, lūdziet viņiem nevis procesu, bet gan rezultātu. Bet katru reizi, kad jūsu uzdevums ir atdot darbinieks viņa atbildību.

Demonstratīvas neaizstājamība

Kad darbinieks sazinās ar visiem kontaktiem,viņš padara to mākslīgi neaizvietojamu. Piemēram, daudzos uzņēmumos sazinās ar šauru indivīdu loku, viņu kontaktpersonas nav CRM, taču kādu iemeslu dēļ viņiem tas ir atrodams tālruņu katalogā. Un viņi to sauc par mobilo telefonu. Vai tad, kad sarunu darbinieks palielina viņa nozīmi visos iespējamos veidos.

Šī ir tā pati mirušā zirga versija. Šajā gadījumā darbinieks izvirza savus personīgos mērķus uzņēmumā augstāk par uzņēmuma mērķiem, kurā viņš strādā. Teorētiski tas nav slikti, bet tas notiek tikai uz zaudējumiem uzņēmumam - izrādās, ka, ja darbinieks atstās, uzņēmums zaudēs dažus kontaktus, daļu no bāzes, daļu no kaut kas cits.

Ko darīt

Es prasītu obligātu saziņu CRM un nevisļāva iespēju, ka darbinieki strādāja kaut kā citādi. Īpaši tas ir viegli izdarāms jauniem darbiniekiem, kurus jūs secināt ar noteiktiem noteikumiem.

Veciem darbiniekiem tas būs dažigrūtības - viņi visu mūžu strādājuši ar mobilo tālruni, un jūs pēkšņi pieprasa strādāt tikai ar CRM sistēmu. Bet, ja jūs labi un ilgi zināt otru, uzticieties viens otram, tas ir vienkārši: jums ir jāpārdod viņiem ideja, kāpēc jums tas ir nepieciešams. Proti - nevis lai tos novirzītu, bet lai nezaudētu kontaktu ar klientu, jo katram darbiniekam ir iespēja mainīt pozīciju, kaut ko darīt citā uzņēmumā. "Tas, ka šis darbs nav izšķērdēts, es lūdzu tev aizpildīt visu CRM. Man tas tiešām ir vajadzīgs, un tas ir vērtīgs, un es lūdzu to darīt 100%. Jo citādi tas nedarbojas "

Pārdošanas darbinieks nepieciešams aizpildītCRM sistēmā, jūs atstāsiet nepieciešamību darbiniekam parādīt savu nepieciešamību. Un ar tiem, kas nevar no tā noķert, diemžēl vai par laimi, es ierosinu atvadīties.

Pagrieziet galvas galvu

Situācija, kad menedžeris pāriet tirdzniecības nodaļas vadītāja priekšā un nonāk pārdošanas nodaļas vadītājam.

Ko darīt

Tirdzniecības nodaļas direktors, pie kura nāca ne viņatiešais padotais, - atdod atbildību par situācijas atrisināšanu pārdošanas nodaļas vadītājam. Situācija nav pieņemama, ja pārdošanas menedžeris piesaista īpašnieku un mēģina atrisināt kādu problēmu, vispirms neizdodot risinājumu šai problēmai ar pārvaldnieku.

Pirmais un vienīgais jautājums par īpašnieku: vai jūs to izlemāt ar galvu? Nē - iet, izlemt.

Mākslīgais laika spiediens lēmumu pieņemšanā

Situācija, kad līderis mēģina stūrēt un pieņemt lēmumu, nevis atlikt. Izlemiet, tagad mums ir steidzami jārīkojas ar šo klientu, piemēram, mums ir jāvienojas par atlaidi.

Ko darīt

Viens no labākajiem risinājumiem pret manipulācijām -laiks. Regulāri notiek visi gadījumi, kas aprakstīti kā "labākais gadsimta piedāvājums". Un es ļoti reti tikos ar situācijām uzņēmējdarbībā, kad lēmums bija jāpieņem uzreiz, un, ja mēs šodien to nepieņemsim, rīt būs par vēlu.

Tas ir ārkārtīgi reti, un ļoti retu kategoriju preces - piemēram, ātri bojājas. Visos citos tirgos esmu pārliecināts, ka tas var gaidīt dienu, un šajā laikā jūs veiksiet novērtētu lēmumu.

Teksta bērna manipulācijas

Vienkāršas manipulācijas, piemēram, "man nav tas no jumsgaidīts "," pagātnes līderis to nedarīja "," jūs vienmēr sakāt, ka "," es tevi apskatīšu savā vietā "vai" tu zini, ka es to nevaru "- viss atkal ir mēģinājums uzlikt atbildību vai uzlabot tā nozīme, sarunu partnera pazemošana.

Ko darīt

Pirmais jautājums: kāpēc jūs runājat ar mani šādā veidā, ko jūs vēlaties, lai es teiktu šos vārdus? Ļaujiet cilvēkam attaisnot viņa uzvedību.

Labāk to apspriest atsevišķi, nevis grupā, betindividuāli. Ja darbinieks šādā veidā sazinās ar savu vadītāju, tad šādam darbiniekam ir jābūt piedotu. Jo šis darbinieks, visticamāk, ļauj pats sazināties tieši ar klientiem un atbrīvojas no atbildības no sevis līdz kādam citam. Šādam darbiniekam nav nākotnes - tas ir viens un tas pats miris zirgs, ar kuru tev vajag atvadīties.

Kā izslēgt manipulācijas

Jebkura veida manipulācijas ir situācija, kad viena puse uzvar, bet otra zaudē. Ar šiem darbiniekiem, kas ļauj manipulēt savus kolēģus, nav vērts strādāt.

Es negribētu strādāt ar šādiem cilvēkiem - mani kāuzņēmējs un īpašnieks, ir interesanti strādāt ar spēcīgiem, atbildīgiem un interesantiem cilvēkiem, nevis tiem, kas organizē politiskās intrigas, apvainojumus, cīņu par darbu un veicināšanu komandā. Šī ir tonna enerģija, kas tiek tērēta nevis rezultātam, bet gan iekšpolitiskajai spēlei. Šāda veida darbinieki vai nu neinteresē darbs, vai arī tas nav viņu mērķis. Viņu vieta noteikti nav uzņēmumā, tādēļ nevajadzētu pieņemt šādus darbiniekus. Un, ja viņi jau ir pieņēmuši - mana prakse saka, ka kardinālajām pārmaiņām personai vajadzīgi no astoņiem gadiem.

Tas attiecas arī uz augstākā līmeņa darbiniekiem. Ja jūsu parasts pārdošanas direktors-partneris, ar kuru jūs esat strādājis desmit gadus un sākāt, kad viss ir bijis liels, sāk rīkoties tāpat un mēģina manipulēt ar jums, tas ir signāls, ka ir pienācis laiks atdalīties no tā.

Manā dzīvē man bija jāpiedalāsbiznesa partneris, jo mums bija dažādas vērtības. Viņam bija normāli, ka viņam bija jāmaksā kāds no darbiniekiem par naudu, bet man tas bija nepieņemami. Pamatojoties uz to, mēs vienkārši izdalījāmies, un es uzskatu, ka tas bija viens no pareizākajiem lēmumiem manā dzīvē. Tas nenozīmē, ka es nevērtēju savu biznesa partneri, tas nozīmē, ka mums ir dažādas vērtības, un mēs vienkārši to neizmantojam.

Es iesaku jums arī pieteikties uzvadītājiem un direktoriem, kā arī darbiniekiem, tostarp pārdošanas vadītājiem. Un, ja paskatās uz savu komandu un izlemjat, ka vēlaties strādāt ar ļoti spēcīgiem darbiniekiem, un jums ir nepieciešams tirdzniecības personāls, tad sazinieties ar mums.