Viena no svarīgākajām personāla tehnoloģijāmir personāla atlase. Ja ideoloģiskie motīvi bija pietiekami ilgs laiks, ieceļot amatā, mūsdienu sabiedrībā galvenais uzdevums ir darbinieku pieņemšana darbā par viņu profesionālajām īpašībām. Jaunākās personāla atlases metodes ļauj padarīt šo procesu efektīvāku.
Visbiežāk sastopas kandidāta uzņemšanas kārtībaviena vai vairākas intervijas. Sākotnējā saruna ar personu, iepazīšanās ar viņa CV, nesniedz pilnīgu priekšstatu par personas profesionālajām un personiskajām īpašībām. Tādēļ dažās organizācijās tiek piemērotas personāla atlases metodes, kuru pamatā ir psiholoģiskā pārbaude. Pateicoties viņam, jūs varat uzzināt lietas, kuras jūs nezināt normālā sarunā. Piemēram, vai grūtā brīdī persona neizdosies, vai tas var veikt monotonu darbu, ja tas ir nepieciešams, vai būs konfliktu avots ... Atkarībā no izmantotajām metodēm, uzticamība
testi atšķiras no 20 līdz 80 procentiem. Tātad, piemēram, "Accent 2-90" - tests, kas sastāv no 90 jautājumiem, ļauj novērtēt indivīda potenciālu, atklāj, kā cilvēks rīkosies ārkārtas situācijā. Turklāt tas atklāj garīgās patoloģijas pazīmes. Tomēr, ja kandidātam ir iespēja paredzēt vēlamo atbildi, izmantojot anketas, tad personāla atlases metodes, kuru pamatā ir projektīvo tehniku izmantošana, palielina testa uzticamību. Piemēram, lielos uzņēmumos Sondi testu bieži izmanto, lai noteiktu genotipiski izplatītus traucējumus, lai uzzinātu par personu daudz papildu informācijas, kā arī lai noteiktu attiecības starp personas veidu un izvēlēto pozīciju.
Novatoriskas personāla atlases metodes var būttiek pārstāvētas ar atklātu darbā pieņemšanu. Šis paņēmiens ir balstīts uz video interviju un biznesa spēļu izmantošanu. Visbiežāk to izmanto uzņēmuma personāla vadītājs un dod iespēju redzēt visus kandidātus direktora amatam.
Uzņēmuma vadītājs aplūko, kā dalībnieki rīkojasgrupas spēlē un var izvēlēties patiešām "savu" personu, pamatojoties uz viņu personīgo pieredzi vai izmantojot intuīciju. Šī metode ietaupa laiku, jo sarunā ar katru kandidātu būtu nepieciešams daudz vairāk laika. Interviju ar kandidātiem apskate, kas ierakstīta lentē, arī atspoguļo efektīvas personāla pieņemšanas metodes. Jo persona var pilnībā atvērt kameras objektīva priekšā.
Daži uzņēmumu vadītāji dod priekšrokuizmantot diezgan neparastas personāla atlase, piemēram, stresa intervija. Ar tā palīdzību jūs varat iegūt diezgan pilnīgu priekšstatu par kandidātiem. Stresīvas intervijas galvenais princips ir kandidāta provokācija. Lai to izdarītu, tiek izmantoti šokējoši, neatbilstoši jautājumi, kas parāda pretenciozu attieksmi pret kandidātu ... Tas vispirms ļauj uzzināt, kā cilvēks uzvedas vienā vai otrā situācijā. Dažreiz šādas sarunas galvenais mērķis ir vēlēšanās noķert cilvēku melus. Personāla, kas izmanto šo paņēmienu, meklēšana un atlase visbiežāk tiek izmantota, atlaižot kandidātus vadošos amatos, kā arī tiem, kuri vēlāk strādās ar cilvēkiem.
Tādējādi personāla atlase ir ļoti lielano kura atbildīgs process ir atkarīgs, cik efektīva organizācija kopumā darbosies. Tajā pašā laikā galvenais mērķis ir izsekot darbiniekiem, kas nav piemēroti uzņēmumam.
</ p>
