Darba līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas: mēs ievērojam likumu!

Likumi mainās katru dienu. Tas kļuva īpaši pamanāms relatīvi jaunajā Krievijas Federācijas Darba kodeksā. Ja agrāk bija grūti atlaist darbinieku, bet ir iespējams, tagad tiesu prakse parāda, ka darbinieku pārkāptas tiesības sakarā ar viņu nelikumīgu atlaišanu beidzas 90% gadījumu par labu darbiniekam. Darba līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas kā vadības lēmums sāka baidīties ne tik daudz darba ņēmēju kā paši darba devēji.

Šāds liels procents ir diezgan saprotams. Pirmkārt, un, diemžēl, vairums darba devēju un viņu padotajiem personāla departamentā ar darbinieku atlaišanu veic daudz kļūdas, neievēro vienīgo iespējamo atlaišanas procedūru saskaņā ar Darba likumu kodeksu.

Darba līguma izbeigšana pēc iniciatīvasdarba devējs ir iespējams tikai pēc atkārtotiem (vismaz 2) disciplināriem pārkāpumiem. Par katru pārkāpumu ir jāatspēlē (dokumentējiet pārkāpuma faktu, dodiet darbiniekam parakstu, iepazīstieties).

Vai atlaišana neatbilstības dēļpozīcijas. Lai to izdarītu, ir darbinieku apliecinājumu, kas parāda viņa trūkumu prasmju līmeni. Ir svarīgi, ka darba devējiem ir jāapzinās, bet ir vēl daudz detaļu ... Darba likums 81. pants "apzīmē" visus iespējamos cēloņus līguma laušanai ar darbinieka iniciatīvas no vadības.

Otrkārt, lai pierādītu darba izbeigšanulīgums, ko darba devējs ir balstīta uz labu iemeslu dēļ un saskaņā ar likumu - tas ir tiesas pienākums ir darba devējam. Lielākā daļa no atlaišanas iemesliem skaņas ievērojami pietiekami (oficiālajos dokumentos ir grūti izteikt spilgti visu darbinieku neuzmanību), un līdz ar to, lai pierādītu, derīguma termiņš atlaišanu ir gandrīz neiespējami (pat ar visām no likuma atlaišanas rīkojumu prasībām).

Apcietinātie bijušie darbinieki kļuva drosmīgāki: agrāk lielākā daļa cilvēku baidās aizstāvēt savas tiesības. Jā, viņi vienkārši par tiem nezināja, bet tagad gandrīz visi, kas tika noraidīti, uzreiz vērsās tiesā, pat ja viņš labi zina, ka viņu nevar uzskatīt par ideālu strādnieku.

Pašreizējā situācijāatbrīvoties no darbiniekiem, kuri ir atklāti nepiemēroti viņu ieņemtajam amatam, piemēram, tie, kas pārkāpj darba disciplīnu uzņēmumā, kur tas ir ļoti svarīgi, vai arī par to, ka viņiem viss ir jāpārstrādā. Tas gadās, ka viena persona apvieno abas šīs īpašības, nepieņemamas labam darbiniekam.

Kādu juridisko ceļu darba devēji varēja izvairītiesiekrīt šajā situācijā? Jaunā darbinieka pieņemšana darbā ar pārbaudes laiku nav piemērots, jūs varat atlaist jebkurā laikā, līdz pārbaudes periods nav beidzies. Darba līguma izbeigšana par probāciju arī prasa ņemt vērā daudzas nianses, ievērojot likuma normas. Piemēram, pirms jūs atlaižat darbinieku, par to jāinformē trīs dienas pirms līguma izbeigšanas. Ir jānosaka kārtība, kāpēc atlaišana noritēta, kāpēc darbinieks nav nokārtojis pārbaudi. Pretējā gadījumā atkal - tiesas prāva, kompensācija par kaitējumu, nolaidīga darbinieka atjaunošana amatā ...

Pastāv vēl viena iespēja - steidzams darba līgums,Tiesa, tas nav piemērots visiem amatiem (tikai ar nākamo darbu īstermiņa raksturu). Līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas šajā lietā nav nepieciešama. Darba līgums tiek uzskatīts par izbeigtu pēc tā termiņa beigām, uz kuru tas tiek noslēgts, par īsu periodu, kas ir piemērots darba devējam (var novērtēt darbinieka atbilstību darbam), un darbinieks kādu iemeslu dēļ (nepieciešams pagaidu darbs). Pēc pusēm pēc līguma termiņa beigām jūs varat noslēgt parasto darba līgumu un jau mierīgi strādāt ar piemērotu darbinieku, neparedzot plānu viņa atlaišanai.

Darba līguma izbeigšana pēc iniciatīvasdarba devējs, neskatoties uz visām grūtībām, joprojām ir diezgan iespējams, pasākums tikai nepieciešams veikt atlaišanu saskaņā ar likumu un jābūt gataviem pierādīt savu lietu tiesā.